Sur le stress, on le mesure avec le NPS et on le travaille toujours aussi en 1&1. Il y a aussi une chose que l'on sous-estime souvent, c'est la culture d'entreprise. Quand tout le monde va dans la mĂȘme direction, on s'entraide et on a un niveau de motivation qui nous aide Ă nous surpasser. On est aussi en essai sur un solution externe de soutien mentale, mais c'est un peu tĂŽt pour voir si cela va aider. Peu importe le niveau, on doit rester en permanence dans une envie de progresser.
(on partage aussi nos best practices sur le Slack de la boĂźte).
Instructif.
J'aimerais bien savoir ce qui a été mis en place justement pour les problÚmes d'organisation au-delà de la suppression du manager. (i.e. pour ceux qui individuellement sont aussi organisés que le bureau d'un ado de 15 ans (c'est pas une tare, c'est perfectible, mais comment ?)) ou la gestion du stress (mogneuuuuuuuu ! j'vais pas y arriver !!! c'est trop court !)
Pour la priorisation des tĂąches, nous avons 3 calls : le 1&1 (avec Karline une semaine sur 2, qui gĂšre des Ă©quipes comme cela depuis 6-7 ans), le call avec son Ă©quipe (pour prioriser les sujets en fonction des urgences avec tout le monde) et le call weekly avec toute l'Ă©quipe oĂč l'on prend encore plus de hauteur sur l'objectif gĂ©nĂ©ral de la boĂźte. Un call va durer entre 30 et 45 minutes.
Sur le stress, on le mesure avec le NPS et on le travaille toujours aussi en 1&1. Il y a aussi une chose que l'on sous-estime souvent, c'est la culture d'entreprise. Quand tout le monde va dans la mĂȘme direction, on s'entraide et on a un niveau de motivation qui nous aide Ă nous surpasser. On est aussi en essai sur un solution externe de soutien mentale, mais c'est un peu tĂŽt pour voir si cela va aider. Peu importe le niveau, on doit rester en permanence dans une envie de progresser.
(on partage aussi nos best practices sur le Slack de la boĂźte).
C'est bien de montrer qu'il y a aussi un revers de la médaille : les points de blocages semblent malgré tout bien moins nombreux que les points positifs, ce qui est encourageant.
Il ne reste plus qu'Ă convaincre d'autres dirigeants que cette culture d'entreprise peut s'appliquer et qu'elle est un atout pour la boite comme pour l'Ă©quipe : c'est un autre gros challenge ! Je crois qu'il sera difficile de faire comprendre cette mĂ©canique Ă ceux qui prĂŽnent le 100H/semaine et qui s'en rajoutent un peu le weekend pour se donner de l'importance, au dĂ©triment de leur vie privĂ©e. On touche presque Ă une sujet qui frise la croyance - car beaucoup sont prĂȘts Ă nier les faits pour s'ancrer dans des mĂ©caniques datĂ©es. Bon lundi !! et merci.
Oui, ce n'est pas tout rose, mais chez nous, cela s'y prĂȘte trĂšs bien. Bon lundi !
Merci Baptiste pour ce retour, c'est super précieux ! Est-ce que tu avais une partie de l'équipe, qui, avant le test n'était pas emballée par l'idée ? Si oui quel % ? Ou tout le monde était curieux de tester ?
Oui, comme toujours. C'est rare d'aligné 100% des gens dans une organisation. Environ 25% était réticent, on se rapproche de 0 aptÚs le test. C'est un sujet de liberté surtout.
C'est un bon indicateur du succÚs de la mise en place ça aussi :)
Merci pour le retour d'expérience ! Quelques questions trÚs pratiques :
* sous quel statut sont les salariés ? Employé, cadre ? Forfait heure, jour ? Est-ce que ça a eu une incidence juridiquement ?
* est-ce que le passage à 4j est obligatoire ou facultatif ? Le cas échéant, est-ce que certains y ont renoncé ?
* est-ce que le contrat de travail a dĂ» ĂȘtre amendĂ© dans ce cas ?
* quel a été l'impact sur les congés payés, ou les éventuels RTT ?
* est-ce bien 4 jours travaillés, mais 5 payés ? Ou avez-vous ajusté le temps de travail aussi ? Dans ce cas, quid de la rémunération ?
Merci !