đ€©Â Ce que vous allez dĂ©couvrir aujourdâhui :
đ„Â Les 10 rĂšgles dâor pour manager une Ă©quipe Ă distance
đ Comment jâai fait Ă©voluer certaines rĂšgles entre Fizzer et Pimpant
đĄ 3 actions concrĂštes que vous pouvez tester avec votre Ă©quipe
âł Temps de lecture : 3 minutes
Si quelquâun vous a transfĂ©rĂ© cette Ă©dition de Papapillon et que vous voulez lire les prochaines :
Hello câest Baptiste ! đ Comment ça va ? Voici votre Ă©quipement pour aujourdâhui : đšâđł. Enfilez votre toque et votre meilleur tablier ! Alors non, je nâai pas ouvert de chocolaterie mais je vous dĂ©voile la meilleure recette pour rĂ©ussir Ă manager une Ă©quipe Ă distance. Vous ne la trouverez nulle part ailleurs car je lâĂ©labore avec soin depuis plus de 9 ans.
đ Au menu : des ingrĂ©dients secrets, beaucoup de bienveillance, de bons moments et des convives ravis.
Vous avez votre ticket dâor ? Ok, on peut y aller !
đ Je rĂ©vĂšle ma recette secrĂšte !
Quand on dĂ©bute en remote pour la 1Ăšre fois, ça fait toujours bizarre de se retrouver derriĂšre un Ă©cran et de communiquer avec des avatars⊠ou des chats, tout dĂ©pend de la photo de profil choisie par votre collĂšgue. đ Alors oui, gĂ©rer une Ă©quipe de personnes que lâon ne voit pas, ça peut donner quelques sueurs froides ! Mais quand on connaĂźt les bonnes astuces, ça se passe super bien.
Chez Fizzer comme chez Pimpant, on est passĂ©s de 4 Ă + de 20 employĂ©s en 100% tĂ©lĂ©travail, en un court laps de temps. En plus de 9 ans, on a testĂ© pas mal de routines. On a essuyĂ© les plĂątres ! Des tests ont Ă©chouĂ©, dâautres ont rĂ©ussi et câest comme ça que lâon a crĂ©Ă© le management que lâon a aujourdâhui chez Pimpant.
Manager Ă distance, câest un doux Ă©quilibre entre confiance, bienveillance et collaboration. Mais comme toute bonne recette, il ne suffit pas de connaĂźtre la base pour que le rĂ©sultat soit rĂ©ussi. La rĂ©ussite rĂ©side dans les dĂ©tails.
Voici mes 10 ingrédients secrets pour une équipe épanouie, unie et productive :
đ 1. Faire preuve de transparence.
Favoriser la transparence au sein de son entreprise, ça veut dire :
Partager des feedbacks honnĂȘtes. Quâil sâagisse de complimenter un projet rĂ©alisĂ© ou de souligner des pistes dâamĂ©lioration, câest par le point de vue de lâautre quâon enrichit son regard. Du coup, on nâhĂ©site pas Ă ĂȘtre sincĂšre et Ă partager son avis Ă ses collĂšgues, sans langue de bois !
Donner Ă son Ă©quipe de la visibilitĂ© sur la stratĂ©gie de lâentreprise : les dĂ©fis des prochains mois, la stratĂ©gie Ă long terme... AprĂšs tout, chaque membre de lâĂ©quipe participe Ă mener Ă bien la mission de lâentreprise !
Partager les chiffres-clĂ©s de lâentreprise. Les rĂ©sultats globaux de lâentreprise, les rĂ©sultats de chaque Ă©quipe etc. Plus votre Ă©quipe aura dâinformations, plus elle pourra mesurer lâavancĂ©e des objectifs et rĂ©ajuster la stratĂ©gie en continu. Chez Pimpant, on analyse nos donnĂ©es tous ensemble chaque semaine (CA, bouteilles en plastique Ă usage unique Ă©vitĂ©es, enfants sensibilitĂ©s, revendeurs fidĂ©lisĂ©sâŠ).
đ 2. FĂ©dĂ©rer ses troupes autour dâobjectifs communs.
Et ça fait partie de la pyramide de Maslow ! En donnant les moyens Ă votre Ă©quipe de rĂ©aliser ses objectifs, ça lui permet de cocher trois besoins de la pyramide dâun coup :
Le besoin dâappartenance = je fais partie dâun groupe et on a une mission commune
Le besoin dâestime = je sais que je contribue Ă mener Ă bien cette mission
Le besoin dâaccomplissement de soi = jâavance dans la mission, je me perfectionne
Ces objectifs, on peut les hiérarchiser :
La mission de lâentreprise : dans quel but a-t-elle Ă©tĂ© crĂ©Ă©e ? Quâest-ce qui vous anime ?
Lâobjectif de lâentreprise pour le trimestre : acquĂ©rir 25 000 nouveaux clients, amĂ©liorer le rĂ©achatâŠ
Lâobjectif dâune Ă©quipe : sensibiliser 2 000 enfants grĂące aux Missions Plancton
đ 3. Fixer des rendez-vous rĂ©guliers.
Pour Ă©viter le sentiment dâisolement, motiver lâĂ©quipe, prioriser, crĂ©er du lien. Se parler en visio, câest primordial pour garder le bon cap chaque semaine.
Chez Pimpant, on sâinspire du style de management agile. ConcrĂštement, chaque membre de lâĂ©quipe crĂ©e son âsprint de la semaineâ avec son manager chaque lundi. Câest lâoccasion de dĂ©finir et de prioriser les objectifs de la semaine, et de mesurer la charge de travail de chacun ! Un sprint Ă©quilibrĂ© doit permettre Ă chaque personne de terminer sa to-do hebdomadaire sans souffrance, tout en ayant le sentiment dâavoir fait avancer les objectifs de lâentreprise.
đ 4. CĂ©lĂ©brer les petites (et grandes) victoires.
Pour rester motivĂ©e sur le long terme, une Ă©quipe doit pouvoir sentir que ses actions ont du sens et un impact sur lâentreprise ! NâhĂ©sitez pas Ă cĂ©lĂ©brer les petites prouesses rĂ©guliĂšrement. Il peut sâagir de clients satisfaits (ex : partager des screenshots des avis qui donnent le sourire), dâĂ©vĂ©nements rĂ©ussis, de la rĂ©ception dâun nouveau produit dans les stocks etc.
đ 5. SâĂ©quiper des bons outils.
On est dâaccord : le tĂ©lĂ©travail serait nettement moins supportable sans les outils collaboratifs qui vont avec ! Clairement, je nâimagine plus mon quotidien sans Slack ou Notion. Trouvez les outils qui vous conviennent pour : collaborer efficacement Ă lâĂ©crit, discuter Ă lâoral, ranger les informations, mesurer les rĂ©sultatsâŠ
đ 6. Se voir en Ă©quipe rĂ©guliĂšrement.
MĂȘme les outils collaboratifs les plus poussĂ©s ne remplaceront jamais la joie dâun moment tous ensemble pour de vrai ! Chez Pimpant, on se rĂ©unit 4 fois par an, soit pour rĂ©flĂ©chir sur des sujets importants, soit pour crĂ©er du lien (ex : escape game, balade, jeu du paletâŠ)
đ 7. Se faire confiance.
Il nâexiste aucune relation qui puisse marcher sans confiance. Ăa vaut pour les relations familiales, amoureuses, amicales⊠et professionnelles. Le principal atout du tĂ©lĂ©travail, câest la libertĂ© quâil apporte et le mode de vie flexible quâil procure. Une Ă©quipe Ă©panouie doit pouvoir voler de ses propres ailes, tester de nouvelles choses sans attendre 36 validations, organiser son emploi du temps comme elle lâentend. Bref, pouvoir se sentir responsable⊠et câest le sujet du point suivant !
đ 8. Responsabiliser les collaborateurs.
Retour du cĂŽtĂ© de la pyramide de Maslow. Se sentir responsable, ça augmente lâestime de soi et ça fait progresser. On sâautorise Ă tester de nouvelles choses, on apprend Ă ĂȘtre rigoureux et Ă dĂ©velopper nos compĂ©tences respectives pour atteindre notre propre objectif. Quand on Ă©choue, on apprend et quand on rĂ©ussit, on se sent hyper fier et encore plus motivĂ© Ă continuer. Bref, chacun doit pouvoir trouver sa place et se sentir important dans le projet !
đ 9. Favoriser le travail en Ă©quipe.
Naviguer dans le mĂȘme bateau, mais regarder chacun dans son hublot. Câest ce qui arrive quand on ne favorise pas assez la collaboration inter-Ă©quipe et, il faut se lâavouer, ce nâest pas le plus simple quand on est tous chacun chez soi. Chez Pimpant, on nâest pas parfaits sur le sujet mais on essaie dây remĂ©dier avec :
les bons outils pour que chacun ait accĂšs au mĂȘme niveau dâinformation
une forte culture de lâĂ©crit dans les canaux publics, pour que les discussions soient ouvertes Ă tous
la création de mini équipes pluridisciplinaires sur des sujets ponctuels ou à long terme.
đ 10. Cultiver un sentiment dâappartenance.
Rien de plus stimulant que le sentiment de faire partie dâune Ă©quipe soudĂ©e et ultra motivĂ©e ! Câest comme dans un sport dâĂ©quipe, chacun doit trouver sa place pour aider lâĂ©quipe Ă atteindre son objectif. Pour crĂ©er ce sentiment dâappartenance chez Pimpant, on a :
définit une mission concrÚte dans laquelle on se reconnaßt tous
définit les valeurs qui nous réussissent et qui doivent faire partie des valeurs de chaque personne recrutée
des objectifs communs hors CA que lâon suit toute lâannĂ©e et qui contribuent Ă lâaccomplissement de notre mission
crĂ©Ă© un univers fort, marquĂ© par la couleur, le positif et lâhumour
Et surtout, pour que chacun se sente faire partie du groupe, on prĂŽne une valeur fondamentale : la bienveillance.
Et voilĂ , vous ĂȘtes maintenant prĂȘt Ă cuisiner la recette parfaite pour que votre Ă©quipe se sente guidĂ©e, motivĂ©e et Ă©panouie ! đ Mais attention, ne foncez pas dans cette recette tĂȘte baissĂ©e⊠jâai un conseil Ă partager avec vous juste aprĂšs !
đ«Â Les ingrĂ©dients que jâai modifiĂ©s entre Fizzer et Pimpant
De Fizzer Ă Pimpant, jâai conservĂ© 80% de ce que lâon avait mis en place. Mais ce qui est important de retenir, câest quâil nây a pas de recette toute faite. Ă chaque Ă©quipe son management. Les besoins diffĂšrent en fonction de lâĂąge moyen, de la vie de famille, des mĂ©tiers, des valeursâŠ
Ce quâon a modifiĂ© :
On se rĂ©unit en vrai 4 fois par an chez Pimpant, au lieu de 2 chez Fizzer. Vous le sentez quand lâĂ©quipe a envie de se voir : les rĂ©unions se rallongent, on sent quâil y a moins dâengouement et dâĂ©nergie. Si vous dĂ©celez ça, câest quâil est temps de rĂ©unir la fine Ă©quipe ! Et mĂȘme en prĂ©sentiel, un escape game, une partie de pĂ©tanque, ça ne fait de mal Ă personne ! đ
Les â1-1â sont gĂ©rĂ©s par une seule personne chez Pimpant. Chez Fizzer, chaque manager rĂ©alisait les 1-1 de son Ă©quipe. Pourquoi ce changement ? On a rĂ©alisĂ© que pour se dĂ©tacher des discussions orientĂ©es travail, il fallait prendre de la hauteur avec une personne extĂ©rieure Ă lâĂ©quipe (ex : Ă©quipe produit, Ă©quipe marketingâŠ) qui peut avoir une vision dâensemble et avec laquelle on se sent plus Ă lâaise de parler de ses contraintes. Chez nous, câest Karline qui rencontre chaque membre de lâĂ©quipe le jeudi.
Chaque call possĂšde son âleaderâ. Son rĂŽle ?
Ătre gardien du temps pour que la rĂ©union ne dĂ©passe pas 40 minutes
Partager un objet du jour préalablement rempli sur Notion
Pourquoi ? Avec la semaine de 4 jours (que lâon nâavait pas chez Fizzer), on sâest rendus compte quâune grande partie de lâĂ©quipe perdait Ă©normĂ©ment de temps dans des rĂ©unions longues oĂč lâon parlait de sujets variĂ©s qui auraient pu ĂȘtre traitĂ©s Ă lâĂ©crit.
Toutes ces optimisations, on ne les trouve pas un beau matin au rĂ©veil ! On sâen rend compte en communicant via des rĂ©unions individuelles, des discussions informelles, des sondages dâĂ©quipe. Quand on prĂŽne la transparence et la confiance, lâĂ©quipe se sent plus Ă lâaise de dire ce qui ne va pas et ça bĂ©nĂ©ficie Ă tout le monde. đ
đ©âđłÂ Câest Ă vous !
Vous managez une Ă©quipe ? Voici ce que vous pouvez mettre en place dĂšs aujourdâhui :
đ„ Un â1-1â, un rendez-vous individuel avec chaque membre de votre Ă©quipe durant lequel vous parlez bien-ĂȘtre, organisation⊠mais pas de travail ! Lâobjectif : apprendre Ă vous connaĂźtre (personnalitĂ©, attentesâŠ), partager de bons conseils, discuter des obstacles rencontrĂ©s. FrĂ©quence : 1 semaine sur 2, mĂȘme quand on pense ne rien avoir Ă se dire.
đ Des âpraisesâ, autrement appelĂ©s âfĂ©licitationsâ. On a assez peu le rĂ©flexe de fĂ©liciter notre Ă©quipe pour ce quâelle accomplit au quotidien. Pourtant, la reconnaissance est facteur de motivation et de bien-ĂȘtre, au travail et dans la vie tout court. Fixez-vous un objectif : montrez votre reconnaissance au moins une fois par semaine. AprĂšs, ça deviendra une habitude !
đïž Un âsprintâ, un call individuel ou en petite Ă©quipe de 15 min tous les lundis pour dĂ©finir les prioritĂ©s de la semaine. Il permet dâaborder des sujets plus prĂ©cis et individuels quâen grande rĂ©union dâĂ©quipe. Lors de ce moment, on liste les sujets de la semaine et maximum 3 objectifs. Si les 3 objectifs sont remplis Ă la fin de la semaine mais pas les autres taches, ce nâest pas grave. Vous vous serez concentrĂ© sur ce qui apporte le plus de valeur. Les objectifs ne sont pas remplis ? On en discute en 1-1 pour trouver des pistes dâamĂ©lioration.
đ Câest quoi la suite ?
La semaine prochaine, je laisse ma place Ă Margaux, avec qui je travaille depuis plus de 4 ans. Elle est en remote depuis sa sortie dâĂ©tudes (aprĂšs quelques annĂ©es dâalternance). Que pense-t-elle de lâorganisation que lâon a mise en place ? Quâest-ce qui lui plaĂźt, lui plaĂźt moins aprĂšs 4 ans de remote ? Elle vous donnera son avis, certifiĂ© 0 bullshit. Je ne connais pas le contenu de ce quâelle dira, ce sera la surprise !
Si cette newsletter vous plaĂźt, nâhĂ©sitez pas Ă mettre un petit â€ïžÂ  juste en haut de lâemail ! Ăa nous aide Ă faire connaĂźtre notre culture du travail auprĂšs dâautres entreprises qui pourraient lâadopter. MERCIII !
TrÚs intéressant, merci pour le partage. C'est plein de bon sens, mais pas si facilement mis en place j'ai l'impression à en parler autour de moi. Ou en tout cas, pas tenu dans la durée.
Je ne suis suis pas manager mais j'aime lire ces lignes pour proposer des choses Ă mon N1.
La transparence, la vision, les feedbacks constructifs, la review des chiffres clés, et l'echange régulier avec un autre membre que son manager direct sont décisifs à mon sens.
J'en ai besoin personnellement, réguliÚrement.
Bonne journée.